עם התחרות הגוברת והעלויות הכרוכות בגיוס עובדים מוכשרים, כמו גם ההשפעה הפוטנציאלית של עובדים חדשים על הביצועים העסקיים, חשוב שתדעו לזהות עובדים עם פוטנציאל גבוה שכבר נמצאים בחברה.
לפני שאתם מביטים החוצה, מגייסים עובדים בתהליכי גיוס ארוכים ומרכזים מאמצים בהטמעתם בחברה, אל תשכחו שכבר גייסתם בעבר אנשים מוכשרים. ולא רק זה – יכול מאוד להיות שהם מחוברים לערכי ותרבות החברה, ויועילו לכם יותר בתפקיד הפנוי, מאשר כל אחד או אחת שתביאו מבחוץ.
מאפיינים של בעלי פוטנציאל גבוה
אפשר להגדיר "פוטנציאל גבוה" בהרבה מאוד דרכים, וקיימות שלל גישות לניתוח עובדים והיכולות שלהם. בין השאר, אתם צריכים לאתר עובדים בעלי התכונות הבאות:
- מוכשרים בתפקידם
- נלהבים לקראת הזדמנויות להנהיג
- מחוברים לתרבות החברה
- אמפתיים ואינטליגנטיים רגשית
- רגועים תחת לחץ
- עובדים היטב בשיתוף פעולה עם אחרים ובקבוצות
- מסוגלים ליזום ולעבוד באופן אוטונומי
- מהימנים ומכובדים על ידי עמיתיהם
- שמחים לקבל משוב ולהתאים את הביצועים שלהם בהתאם
- מוכנים לקחת על עצמם אחריות, מחוץ לתיאור התפקיד שלהם
- בעלי מוטיבציה לפתח מיומנויות חדשות
- מעוניינים בהצלחת החברה בעתיד
איך מזהים עובדים ועובדות כאלה? ראשית, על ידי האינסטינקטים של צוות ההנהלה, או תצפיות שנעשות כחלק מתהליך ניהול הביצועים או ההערכה. מעבר לזה, חשוב שתכירו כלים וגישות שיכולים לסייע בזיהוי מדויק.
למשל, HPTI – אינדיקטור שפותח על בסיס מודל 'אופטימליות', אשר מניח שתכונות אישיות מסוימות יכולות להיחשב כ'אופטימליות' עבור דרישות התפקיד.
ה-HPTI נועד למדוד מצפון, התאמה, סקרנות, גישה לסיכון, קבלה, תחרותיות ועוד. אם יש לעובדים יותר מדי או לא מספיק מתכונה מסוימת, זה משפיע על התוצאות. תכונות מסוימות נתפסות כמצביעות על פוטנציאל גבוה להצלחה, בעוד אחרות מדגישות מאפיינים שעלולים להפריע, אפילו לעובדים עם פוטנציאל גבוה.
תוכניות לפיתוח עובדים
עוד לפני שאתם מאתרים את העובדים הנכונים, אתם צריכים להעניק לכלל עובדי החברה את כל התנאים, על מנת להוכיח את עצמם ולצמוח בתור אנשי מקצוע וגורמים בארגון.
עליכם לתכנן תוכניות הכשרה, במטרה למקסם את צמיחת העובדים ולתת להם את הכלים הדרושים לטיפוח והבלטת הכישורים שלהם. תוכנית חכמה, תעניק לעסק שלכם יתרון גדול יותר על פני המתחרים שלכם: גם תמשכו את הכישרונות המובילים בתעשייה, וגם תשמרו עליהם נאמנים לחברה שלכם.
שימור עובדים מתחילים בגישה של הצמחת ופיתוח עובדים. אם עובדים בעלי פוטנציאל גבוה יקבלו נתיב התקדמות ברור, תהיה להם אפשרות להשפיע על הארגון כולו לטובה.
אם תפעלו בחוכמה, תזכו לעובדים שמסורים לחברה ומסוגלים לעזור בדרכים יצירתיות. הם יסייעו לכם להתגבר על אתגרים, יוכלו לעבוד במספר תפקידים ומחלקות, ולבסוף להכשיר עובדים אחרים ולהוביל את החברה להצלחה.
מה עושים אחרי שלב הזיהוי?
זיהיתם עובדים עם פוטנציאל גבוה? חיוני שתתמכו בהם, תעזרו להם להתפתח ותעשו הכל כדי להבטיח שהם יישארו מחויבים אליכם. כל עובד ועובדת הם סיפור אחד ושונה, אבל גישת הפיתוח הכללית צריכה להיות זהה לכולם.
אם הגעתם למסקנות בעקבות הערכת HPTI, תביטו בה ותבססו את נקודות החוזק והחולשה של העובדים המוכשרים ביותר. השלב הבא הוא לטפח את החוזקות שלהם, ולנסות לגשר על הצדדים היותר בעייתיים.
תכינו להם תוכנית מותאמת אישית לפיתוחם העתידי. זה יעזור להם לדמיין לאן הם שואפים להגיע, ולהבין באילו צעדים בדיוק הם צריכים לנקוט כדי להשיג את היעדים שלהם.
היתרונות של פיתוח עובדים בפוטנציאל גבוה
כמנהיגים עתידיים, העובדים המוכשרים שלכם חיוניים להצלחת הארגון. פיתוח העובדים והעובדות הללו הוא הדרך הטובה ביותר להבטיח שהם ימשיכו להרגיש מוטיבציה, מעורבות ומחויבות לעסק ולמטרות שלו.
השקעת משאבים בפיתוח עובדים עם פוטנציאל גבוה, פירושה שיהיה לכם מאגר כישרונות זמין, בו תוכלו להשתמש לגיוס מהיר עבור משרות פנויות.
לסיכום
רק בגלל שמישהו או מישהי מתפקדים היטב בתפקידם הנוכחי, זה לא אומר בהכרח שהם יצליחו בתפקיד שונה או בכיר יותר. המפתח הוא זיהוי מדויק של עובדים עם פוטנציאל גבוה להצליח בכל תפקיד, ולשם כך עליכם להפנות משאבים, לתכנן ולהשתמש במגוון כלים.
אנחנו לא טוענים שתוכלו להפסיק לחלוטין את מאמצי הגיוס מבחוץ, ממש לא, אבל מידי פעם אנחנו בטוחים שתמצאו את הפתרונות דווקא מתחת לאף שלכם.
